文/于博 孫希昀(上海科學(xué)技術(shù)政策研究所)

　　積極推進(jìn)科研事業(yè)單位人事制度的改革和創(chuàng)新，在人才選拔、培養(yǎng)、考核等方面進(jìn)一步破除機(jī)制體制障礙，以最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，將培養(yǎng)高精尖缺人才工作落到實(shí)處，培養(yǎng)出適應(yīng)國(guó)家需要、推動(dòng)科學(xué)進(jìn)步、引領(lǐng)社會(huì)潮流的領(lǐng)軍人物、杰出人才、拔尖創(chuàng)新人才和緊缺人才，這是當(dāng)前我國(guó)建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)、上海市打造人才高峰工程必須面對(duì)的重要課題。從另一個(gè)角度來(lái)看，對(duì)于科研事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人事制度改革歷來(lái)被視為難點(diǎn)，除了需在新舊制度、新人舊人的“破”與“立”之間艱難平衡外，還因?yàn)槲覈?guó)科研事業(yè)單位的人員基數(shù)龐大，借助引才“增量”撬動(dòng)原有人員“存量”的改革思路很難快速見(jiàn)效，如何在新時(shí)期做好人事制度改革，加快培養(yǎng)高精尖缺人才，這又是當(dāng)前各個(gè)科研事業(yè)單位面臨的工作難題。有鑒于此，課題組自2018年以來(lái)，深入上海市部分重點(diǎn)高校、科研院所進(jìn)行了深入調(diào)研，對(duì)部分高精尖缺人才進(jìn)行了深度訪談，對(duì)當(dāng)前科研事業(yè)單位面臨的人事制度改革，特別是高精尖缺人才培養(yǎng)機(jī)制問(wèn)題做了全面了解和把握，選取了上海交通大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)土木工程學(xué)院、中國(guó)科學(xué)院神經(jīng)科學(xué)研究所等重點(diǎn)高校和科研院所做了典型案例分析，對(duì)這些單位人事制度改革的背景、做法、經(jīng)驗(yàn)和高精尖缺人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建等方面做了歸納和總結(jié)，提出了相關(guān)對(duì)策建議。

　　一、上海市科研事業(yè)單位人事制度改革的典型案例

　　(一)上海交通大學(xué)分階段建設(shè)的高精尖缺人才長(zhǎng)聘體系

　　1.背景

　　上海交通大學(xué)是各類高精尖缺人才匯聚的著名學(xué)府。10多年前開(kāi)始的人事制度改革，為上海交通大學(xué)近年來(lái)的大發(fā)展提供了很好的基礎(chǔ)和鋪墊，在各類成果統(tǒng)計(jì)和大學(xué)排名中，上海交通大學(xué)一直居于國(guó)家一流高校的行列，這與上海交通大學(xué)有一支杰出的人才隊(duì)伍有著密切聯(lián)系。截至2018年1月，上海交通大學(xué)共有專任教師3014名，其中教授989名。

　　這是一個(gè)超強(qiáng)的人才群體，這要得益于10多年來(lái)上海交通大學(xué)在人事制度改革和高精尖缺人才培養(yǎng)方面的改革和創(chuàng)新;其中的關(guān)鍵因素在于上海交通大學(xué)借鑒國(guó)際一流大學(xué)終身教職體系(“Tenure-Track”)的成熟經(jīng)驗(yàn)，在本校實(shí)施了自己的長(zhǎng)聘制度改革及長(zhǎng)聘體系建設(shè)，在高水平師資隊(duì)伍建設(shè)以及與之配套的各類人事制度方面進(jìn)行了積極探索與實(shí)踐，取得了影響深遠(yuǎn)的預(yù)期成效。

　　2.上海交通大學(xué)借鑒西方的“Tenure-Track”模式，構(gòu)建新人才體系

　　上海交通大學(xué)的人事制度改革始于2006年，為了打破原來(lái)傳統(tǒng)的教師“終身制”，在人事制度上首次實(shí)施了教師合同聘任制，并借鑒西方的“Tenure-Track”體系，由點(diǎn)及面，逐步推廣到全校。在人才培養(yǎng)方面，啟動(dòng)由“知識(shí)傳授”式教學(xué)模式向“知識(shí)探究+能力建設(shè)+人格養(yǎng)成”的三位一體育人模式的轉(zhuǎn)變。在科學(xué)研究方面，則取消了對(duì)發(fā)表論文的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，回歸科學(xué)研究的本質(zhì)，變論文導(dǎo)向的科學(xué)研究為好奇心驅(qū)動(dòng)、問(wèn)題導(dǎo)向的科學(xué)研究。在評(píng)價(jià)體系改革方面，自2007年起，上海交通大學(xué)對(duì)各重要學(xué)科的創(chuàng)新發(fā)展水平和成果啟動(dòng)了6年一個(gè)周期的國(guó)際評(píng)估，直接將上海交通大學(xué)的學(xué)科發(fā)展對(duì)標(biāo)世界一流水平。以上這些舉措激發(fā)了師生個(gè)體的創(chuàng)新活力。

　　2007年，上海交通大學(xué)開(kāi)始大規(guī)模引進(jìn)海外高層次人才，而這些人才構(gòu)建了上海交通大學(xué)師資隊(duì)伍最初的“Tenure-Track”體系，打下了上海交通大學(xué)重要的高精尖缺人才的基礎(chǔ)。而人事制度的改革也是最先從這些海外人才進(jìn)行的，這種增量改革是和國(guó)際接軌的，在回歸人才中比較容易接受和實(shí)施。

　　增量改革進(jìn)展到一定程度，特別是“Tenure-Track”體系下，引進(jìn)的高精尖缺人才總數(shù)達(dá)到數(shù)百人后，上海交通大學(xué)人事制度改革走向了“存量改革”。這是人事制度改革的第二步，要求現(xiàn)有師資隊(duì)伍比照學(xué)校的整體規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，圍繞建立“Tenure-Track”體系為核心的師資隊(duì)伍，從目標(biāo)定位、分類發(fā)展、考核體系、薪酬體系四方面的改革著手，開(kāi)展分類對(duì)標(biāo)和創(chuàng)新，使上海交通大學(xué)的人事制度改革進(jìn)一步走向深入。2015年，通過(guò)前面增量和存量改革，特別是在對(duì)由海外引進(jìn)的人才已實(shí)行“Tenure-Track”制的基礎(chǔ)上，在試點(diǎn)學(xué)院對(duì)原有師資隊(duì)伍進(jìn)行分類發(fā)展改革取得經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，上海交通大學(xué)開(kāi)始第三步人事制度的改革，在全校范圍內(nèi)，啟動(dòng)向“Tenure-Track”制過(guò)渡，該項(xiàng)改革預(yù)計(jì)于2020年前后完成，屆時(shí)上海交通大學(xué)將形成以“Tenure-Track”制為核心的一流的人才隊(duì)伍。

　　近年來(lái)，通過(guò)人事制度改革，上海交通大學(xué)從海外引進(jìn)的人才數(shù)已經(jīng)達(dá)到近千人，而經(jīng)過(guò)考核，從原有師資隊(duì)伍中的教師中進(jìn)入到“Tenure-Track”體系中的有200多人，這個(gè)體系要求標(biāo)準(zhǔn)高，遴選程序規(guī)范，目前，在上海交通大學(xué)長(zhǎng)聘體系中，在聘人數(shù)已經(jīng)達(dá)到720人，這些教師作為核心師資隊(duì)伍的主體，在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)方面發(fā)揮了骨干作用，更重要的是產(chǎn)生了標(biāo)桿示范效應(yīng)，為“雙一流”大學(xué)建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

　　總之，在人事制度改革方面，上海交通大學(xué)建立了“學(xué)術(shù)特區(qū)”、卓越人才引進(jìn)和評(píng)價(jià)新機(jī)制以及“教授治學(xué)”學(xué)科運(yùn)行機(jī)制，大力推進(jìn)了長(zhǎng)聘體系師資隊(duì)伍建設(shè)。在原有工作基礎(chǔ)上，用3年時(shí)間(2015—2017年)基本形成了長(zhǎng)聘體系師資隊(duì)伍雛形，建立了長(zhǎng)聘教職的聘期評(píng)估機(jī)制;在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)校制定了嚴(yán)格規(guī)范的遴選管理辦法，確保入選師資具備深厚學(xué)術(shù)造詣、卓越學(xué)術(shù)影響力和崇高學(xué)術(shù)道德;同時(shí)，進(jìn)行以制度激勵(lì)為核心的系列改革，建立“同臺(tái)競(jìng)技、同軌運(yùn)行”新機(jī)制，以學(xué)術(shù)水平和貢獻(xiàn)作為衡量人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，為本土的與引進(jìn)的人才提供同等發(fā)展機(jī)會(huì)，使引進(jìn)人才與本土人才在一個(gè)平等平臺(tái)上攜手同行，逐步“并軌發(fā)展”，這樣的效果激發(fā)了師生員工的創(chuàng)新活力，大幅提升了教師的研究能力。總之，通過(guò)這些人事制度改革舉措，保證了上海交通大學(xué)具有一流的高精尖缺人才隊(duì)伍(上海交通大學(xué)原校長(zhǎng)張杰院士，2016)。

　　(二)中國(guó)科學(xué)院神經(jīng)科學(xué)研究所一流科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

　　1.背景

　　中國(guó)科學(xué)院神經(jīng)科學(xué)研究所(以下簡(jiǎn)稱神經(jīng)所)成立于1999年，2014年依托研究所成立“中國(guó)科學(xué)院腦科學(xué)卓越創(chuàng)新中心”，是中國(guó)科學(xué)院首批4個(gè)卓越中心之一;2015年6月擴(kuò)展為“中國(guó)科學(xué)院腦科學(xué)與智能技術(shù)卓越創(chuàng)新中心”，成為國(guó)際上第一個(gè)腦科學(xué)與類腦研究交叉融合的科研機(jī)構(gòu)，現(xiàn)任所長(zhǎng)蒲慕明教授是在國(guó)際神經(jīng)科學(xué)界享有很高威望的著名神經(jīng)科學(xué)家。2018年1月25日，國(guó)際頂級(jí)期刊《細(xì)胞》以封面文章發(fā)布了神經(jīng)所“靈長(zhǎng)類體細(xì)胞克隆猴科研團(tuán)隊(duì)”成功培育出世界首例體細(xì)胞克隆猴的成果，轟動(dòng)一時(shí)，這是國(guó)際上首次實(shí)現(xiàn)非人靈長(zhǎng)類動(dòng)物的體細(xì)胞克隆。2012年諾貝爾獎(jiǎng)得主約翰·格登(John B. Gurdon)同期發(fā)表評(píng)論:“這是一項(xiàng)里程碑式的工作，通過(guò)克隆技術(shù)的精準(zhǔn)優(yōu)化，結(jié)合表觀遺傳修飾的運(yùn)用，攻克了體細(xì)胞核移植技術(shù)原有的技術(shù)瓶頸。一個(gè)定制化卵母細(xì)胞克隆非人靈長(zhǎng)類的時(shí)代由此開(kāi)啟”。神經(jīng)所科研團(tuán)隊(duì)的成功，使我國(guó)在國(guó)際上搶占了腦科學(xué)科技創(chuàng)新的制高點(diǎn)，引領(lǐng)了國(guó)際腦科學(xué)研究的新方向，標(biāo)志著我國(guó)率先開(kāi)啟以體細(xì)胞克隆猴作為實(shí)驗(yàn)動(dòng)物模型的新時(shí)代。這也將帶動(dòng)我國(guó)的“全腦介觀神經(jīng)聯(lián)接圖譜”國(guó)際大科學(xué)計(jì)劃的加快運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)腦高級(jí)認(rèn)知功能研究和腦疾病研究邁上更高臺(tái)階(《上?？萍紙?bào)》，2019)。

　　2.一流科研人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的探索和成效

　　神經(jīng)所“靈長(zhǎng)類體細(xì)胞克隆猴科研團(tuán)隊(duì)”取得以上重大原創(chuàng)成果，與長(zhǎng)期重視人才隊(duì)伍建設(shè)，致力打造人才發(fā)展體制機(jī)制“軟、硬”實(shí)力，激發(fā)人人皆可成才、盡展其才，實(shí)施以科研實(shí)績(jī)和創(chuàng)新成果為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，努力為科研工作者創(chuàng)造潛心致研的制度環(huán)境密切相關(guān)。

　　(1)人才評(píng)價(jià)上破“四唯”，不拘一格集聚人才。世界前沿難題的重大突破需要一流實(shí)干高效的攻關(guān)團(tuán)隊(duì)。神經(jīng)所堅(jiān)持樹立正確的人才激勵(lì)評(píng)價(jià)導(dǎo)向，堅(jiān)持不唯“出身”、不唯“帽子”、不唯“學(xué)歷”去選拔和任用人才，注重激發(fā)各類人才的潛力，強(qiáng)調(diào)不拘一格吸引人才，強(qiáng)調(diào)以實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)論英雄，充分激活人才的創(chuàng)新活力。

　　取得巨大學(xué)術(shù)成功的“克隆猴”科研團(tuán)隊(duì)由18人組成，平均年齡只有29歲，而且本科、?？茖W(xué)歷人員就有13人，比例達(dá)72%，這個(gè)科研團(tuán)隊(duì)平均學(xué)歷并不高，也沒(méi)有各種人才“帽子”，但個(gè)個(gè)都有自己專業(yè)拿得出手的過(guò)硬本領(lǐng)。比如：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人孫強(qiáng)，44歲，無(wú)海歸背景，無(wú)光鮮帽子，未師從名門，當(dāng)所長(zhǎng)蒲慕明準(zhǔn)備招聘他時(shí)，他還在一個(gè)沒(méi)有多少名氣的大學(xué)做普通講師，但他在試管猴研究方面已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了技術(shù)突破，取得了令人矚目的成績(jī)，鑒于他多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平，神經(jīng)所破格將其作為正高級(jí)工程師引進(jìn)，并委以領(lǐng)導(dǎo)非人靈長(zhǎng)類研究平臺(tái)建設(shè)的重任。2018年，基于孫強(qiáng)的學(xué)術(shù)水平，為便于他培養(yǎng)博士研究生，神經(jīng)所所務(wù)委員會(huì)破格決定將其職稱系列由正高級(jí)工程師轉(zhuǎn)為正研究員。再比如，團(tuán)隊(duì)核心成員博士后劉真，是一位“土鱉”青年科學(xué)家，沒(méi)有留學(xué)經(jīng)歷，但在細(xì)胞“去核”“注核”方面具有頂尖技術(shù)，經(jīng)過(guò)多年的勤學(xué)苦練，攻克了非人靈長(zhǎng)類動(dòng)物體細(xì)胞克隆的技術(shù)難關(guān)，成為引發(fā)國(guó)際學(xué)術(shù)界轟動(dòng)的本次體細(xì)胞克隆猴論文的第一作者，神經(jīng)所在他2018年博士后出站后，破格晉升他為研究員。首席獸醫(yī)王燕是一位只有高中學(xué)歷的技術(shù)員，但她在訓(xùn)練猴子、孕產(chǎn)監(jiān)測(cè)、剖腹產(chǎn)技術(shù)等方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，有特殊絕技，被神經(jīng)所破格聘任副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位。王燕的技術(shù)和努力確保了兩只克隆猴順利出生、健康存活，根據(jù)其實(shí)際貢獻(xiàn)，她也成為體細(xì)胞克隆猴論文的第三作者。

　　(2)嚴(yán)格跟蹤評(píng)估和淘汰機(jī)制，建立健全國(guó)際化評(píng)估制度。為了保障研究質(zhì)量，提升研究人員的學(xué)術(shù)層次和水平，神經(jīng)所各研究組都必須定期接受嚴(yán)格的由神經(jīng)所國(guó)際顧問(wèn)委員和其他國(guó)際著名神經(jīng)生物學(xué)家組成的國(guó)際同行的實(shí)地評(píng)估，這是一項(xiàng)被認(rèn)為“嚴(yán)苛到近乎殘酷”的評(píng)估制度，有的研究組長(zhǎng)因不愿接受評(píng)估結(jié)果或沒(méi)有通過(guò)評(píng)估而離開(kāi)神經(jīng)所，但這種嚴(yán)格的評(píng)估和淘汰體制與國(guó)際接軌，向高標(biāo)準(zhǔn)看齊，為培養(yǎng)一流的科研人才隊(duì)伍打下了基礎(chǔ)。此外，神經(jīng)所也高度重視對(duì)研究生培養(yǎng)質(zhì)量的控制評(píng)估，致力于建成神經(jīng)科學(xué)領(lǐng)域的“黃埔軍校”。為充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的科研興趣和潛力，神經(jīng)所成為國(guó)內(nèi)首個(gè)引進(jìn)“輪轉(zhuǎn)”制度的科研單位，實(shí)現(xiàn)了學(xué)生與導(dǎo)師間的雙向選擇。神經(jīng)所實(shí)施了“論文指導(dǎo)小組”制度，定期嚴(yán)格評(píng)估學(xué)生的學(xué)習(xí)科研狀態(tài)質(zhì)量，確保學(xué)生學(xué)業(yè)進(jìn)度;同時(shí)，嚴(yán)格實(shí)施碩升博考試制度和博士研究生年度工作進(jìn)展報(bào)告制度。正是神經(jīng)所針對(duì)科研人員和研究生實(shí)行一系列嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估評(píng)審制度，才營(yíng)造出了積極向上、充滿活力、比學(xué)趕超的科研環(huán)境，確保了人才隊(duì)伍整體水平的提升，促進(jìn)了科研成果的不斷產(chǎn)出，推動(dòng)了研究所不斷健康發(fā)展。

　　(3)瞄準(zhǔn)科技前沿，聚焦重大科學(xué)問(wèn)題。神經(jīng)所積極發(fā)揮攻堅(jiān)克難、勇攀科學(xué)高峰的優(yōu)良傳統(tǒng)，引導(dǎo)鼓勵(lì)科研人員攻克人類急需解決，國(guó)家有戰(zhàn)略需求，其他創(chuàng)新單元不好做、做不了的重大科學(xué)問(wèn)題。強(qiáng)調(diào)科學(xué)家應(yīng)將精力集中在“大問(wèn)題”，不盲目申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，不簡(jiǎn)單以“盡快出文章”作為產(chǎn)出目標(biāo)。嚴(yán)格把關(guān)每一個(gè)要申請(qǐng)項(xiàng)目的課題，不符合“大問(wèn)題”的標(biāo)準(zhǔn)，科研人員便不能以此申請(qǐng)項(xiàng)目。正是由于工作目標(biāo)的高定位，才確保研究平臺(tái)在不斷完善中，出好成果，出大成果。

　　(4)以重大科技項(xiàng)目為載體，讓人才在大任務(wù)中鍛煉真本領(lǐng)。為優(yōu)化學(xué)科布局，進(jìn)行體制機(jī)制創(chuàng)新，促進(jìn)重大科研成果產(chǎn)出，中國(guó)科學(xué)院在面向2050年科技發(fā)展路線圖戰(zhàn)略研究的基礎(chǔ)上，瞄準(zhǔn)事關(guān)我國(guó)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大科技問(wèn)題，啟動(dòng)集科技攻關(guān)、人才隊(duì)伍和平臺(tái)建設(shè)于一體，旨在實(shí)現(xiàn)重大創(chuàng)新突破和發(fā)揮集群優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略科研計(jì)劃——“中科院戰(zhàn)略性先導(dǎo)科技專項(xiàng)”。2012年，為了瞄準(zhǔn)生命科學(xué)最前沿，推動(dòng)對(duì)特定腦功能的神經(jīng)聯(lián)結(jié)通路和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的解析及模擬，中科院戰(zhàn)略性先導(dǎo)科技專項(xiàng)(B類)“腦功能聯(lián)結(jié)圖譜計(jì)劃”正式立項(xiàng)，非人靈長(zhǎng)類研究平臺(tái)正是得益于中科院先導(dǎo)專項(xiàng)的穩(wěn)定支持，為人才提供了以任務(wù)牽引突破性發(fā)展的重要舞臺(tái)。

　　當(dāng)前國(guó)內(nèi)人才無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、“帽子”滿天飛，部分科技工作者追名逐利，過(guò)分爭(zhēng)奪頭頂光環(huán)，工作追求“短平快”效益的浮躁現(xiàn)象廣受熱議。神經(jīng)所堅(jiān)持戰(zhàn)略眼光和前瞻布局，以解決科學(xué)大問(wèn)題為使命，在科學(xué)大任務(wù)中歷練人才的真本領(lǐng)，樹立“以實(shí)績(jī)論英雄”的合理人才價(jià)值評(píng)價(jià)導(dǎo)向，努力鍛造自身人才發(fā)展制度的硬、軟實(shí)力，最終實(shí)現(xiàn)了具有國(guó)際影響力的重大原創(chuàng)成果產(chǎn)出，為加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家做出了積極貢獻(xiàn)，其人才工作理念、經(jīng)驗(yàn)和做法無(wú)疑具有很好的借鑒和思考價(jià)值。

　　(三) 同濟(jì)大學(xué)土木工程學(xué)院“Modified Tenure Track”制度改革

　　1.背景

　　同濟(jì)大學(xué)土木工程學(xué)院是國(guó)內(nèi)同類專業(yè)中教學(xué)和研究實(shí)力最強(qiáng)的學(xué)院之一，目前院內(nèi)設(shè)有建筑工程系、地下建筑與工程系、橋梁工程系、結(jié)構(gòu)防災(zāi)減災(zāi)工程系和水利工程系5個(gè)系所。另外還設(shè)有土木工程防災(zāi)國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和國(guó)家土建結(jié)構(gòu)預(yù)制裝配化工程技術(shù)研究中心。學(xué)院現(xiàn)有教職工403人，其中中國(guó)科學(xué)院院士和中國(guó)工程院院士5人，中國(guó)工程院外籍院士1人。具有研究生招生資格的在校研究生指導(dǎo)教師219人、正高級(jí)職稱126人、副高級(jí)職稱109人?，F(xiàn)有9個(gè)博士點(diǎn)學(xué)科研究方向、12個(gè)碩士點(diǎn)學(xué)科、2個(gè)工程領(lǐng)域。設(shè)有土木工程博士后流動(dòng)站、地質(zhì)資源與地質(zhì)工程博士后流動(dòng)站。土木工程一級(jí)學(xué)科為國(guó)家級(jí)重點(diǎn)學(xué)科，地質(zhì)工程為上海市重點(diǎn)學(xué)科(同濟(jì)大學(xué)土木工程學(xué)院官網(wǎng))。

　　2.“Modified Tenure Track”制度的試點(diǎn)與完善

　　(1)激發(fā)教師自我完善的長(zhǎng)遠(yuǎn)舉措。同濟(jì)大學(xué)土木工程學(xué)院作為國(guó)家首批試點(diǎn)學(xué)院，自2014年開(kāi)始，啟動(dòng)了新的人事管理制度改革，這次改革的目標(biāo)很明確：即在聘任、晉升、薪酬、考核評(píng)價(jià)等涉及人事制度核心的環(huán)節(jié)作出改革、改良，用好人事改革制度，留住好老師，讓好老師帶出好學(xué)生。試點(diǎn)學(xué)院作為高校教改的特區(qū)，在管理機(jī)制、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等各方面都進(jìn)行大刀闊斧的改革，特別是在動(dòng)態(tài)考核、薪酬保障、教學(xué)工作等方面提出一系列具體措施。在土木工程學(xué)院人事制度改革試點(diǎn)中，中國(guó)科學(xué)院院士、原同濟(jì)大學(xué)校長(zhǎng)裴鋼親自掛帥，擔(dān)任指導(dǎo)小組組長(zhǎng)，他指出：對(duì)同濟(jì)來(lái)說(shuō)，“土木”是一塊金字招牌，但這個(gè)學(xué)科要從“國(guó)內(nèi)一流”邁向“世界一流”，需借助“教改特區(qū)”的一些特殊政策，推動(dòng)改革向深水區(qū)挺進(jìn)。“大學(xué)的根本任務(wù)是培養(yǎng)人，必須通過(guò)頂層設(shè)計(jì)保證試點(diǎn)學(xué)院改革的科學(xué)性和適用性，把教師的精力、時(shí)間和興趣引導(dǎo)到人才培養(yǎng)上，這就是改革的關(guān)鍵”。

　　土木工程學(xué)院借鑒了美國(guó)的“Tenure-Track”制，結(jié)合我國(guó)高校實(shí)情，提出了“Modified Tenure Track”制度。這種制度要求新進(jìn)教師先要以“助理研究員”身份在土木工程高等研究院工作，3年后，進(jìn)行考核，通過(guò)者可獲“終身教職資格”;未通過(guò)考核者也可提出續(xù)聘申請(qǐng)，可延長(zhǎng)3年再進(jìn)行考核，連續(xù)兩個(gè)3年未達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)，將被迫離開(kāi)原崗位。土木工程學(xué)院從制度層面出發(fā)，激發(fā)教師去自我提高、提高教研能力的積極性和主動(dòng)性。

　　(2)讓教師安心科研的薪酬改革。薪酬改革也是土木工程學(xué)院人事制度改革中步伐邁得較大的一步。目前，高校青年教師工資普遍偏低，而且青年教師剛走上工作崗位，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比較薄弱，還面臨安家、結(jié)婚、生子等諸多經(jīng)濟(jì)壓力。由于收入不理想，一些青年教師迫于生計(jì)，橫向課題成了這些老師的主業(yè)，無(wú)法安心于教學(xué)科研。同時(shí)，由于大學(xué)教師薪酬低，造成國(guó)內(nèi)高校難以吸引到海外優(yōu)秀人才。正是認(rèn)識(shí)到人才成長(zhǎng)方面面臨的實(shí)際問(wèn)題，土木工程學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的共識(shí)是：通過(guò)薪酬制度的改革以解除青年教師的后顧之憂，將較高薪酬待遇直接寫入合同，待遇的改善必將會(huì)帶來(lái)更多更好的教學(xué)和科研成果。另外，薪酬改革的另一大益處是吸引到了一批海外高水平的科研人才，過(guò)去，海外博士希望回到國(guó)內(nèi)發(fā)展，特別是土木工程專業(yè)，但橫向比較后，薪酬待遇低嚴(yán)重制約了這批青年學(xué)者的回國(guó)意愿。實(shí)施新的人事制度以來(lái)，土木學(xué)院將薪酬待遇提高并制度化，大大吸引了海外博士的注意力。比如，2014年，建筑工程系招聘兩名年輕教師，一下子吸引了6位海外優(yōu)秀博士競(jìng)聘，而且這些博士研究成果出眾，這是過(guò)去無(wú)法招聘到的，薪酬制度的改革在吸引人才方面起到了重要作用。

　　(3)打破傳統(tǒng)模式的積極探索。同濟(jì)大學(xué)土木學(xué)院的人事制度改革，最大的看點(diǎn)是打破了“老人老辦法、新人新辦法”的不成文慣例。在國(guó)內(nèi)高教界，人事改革歷來(lái)被認(rèn)為是最難啃的“硬骨頭”，這往往是由于傳統(tǒng)高校的師資管理缺乏退出機(jī)制，“能進(jìn)不能出”“能上不能下”，也正因此，很多大學(xué)二級(jí)學(xué)院不得不“因人設(shè)崗”，為了讓一部分教師達(dá)到基本的工作量，開(kāi)設(shè)一些“雞肋”課程。對(duì)學(xué)生而言，這些課程所傳遞的信息、知識(shí)早就和社會(huì)需求脫節(jié)，早該淘汰。土木工程學(xué)院的改革，則是通過(guò)一系列的制度設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)“三好”的目標(biāo)，即“好制度、好老師、好學(xué)生”：用好制度留住好老師，讓好老師帶出好學(xué)生。根據(jù)改革方案，未來(lái)土木工程學(xué)院的師資形成“三駕馬車”的格局：一塊在院系，這部分教師受聘終身教職，實(shí)施年薪制，符合一定條件即可享受學(xué)術(shù)休假;一塊在高等研究院，受聘的研究員主要從事研究工作，實(shí)施年薪制;一塊在應(yīng)用技術(shù)研究院，對(duì)受聘者實(shí)施基本工資+項(xiàng)目津貼。在保持學(xué)院傳統(tǒng)框架之下，高等研究院和應(yīng)用技術(shù)研究院所扮演的作用，實(shí)際上相當(dāng)于“蓄水池”和“分流器”。

　　據(jù)了解，多年前土木學(xué)院的改革已經(jīng)悄然在“新人”身上實(shí)施。新進(jìn)教員(講師)一律不上講臺(tái)，先進(jìn)入高等研究院。在這個(gè)“蓄水池”中，新教師頭3年的主要任務(wù)是提升科研能力，同時(shí)通過(guò)聽(tīng)課、做教學(xué)筆記等形式，積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。而對(duì)新教師的管理，則和美國(guó)高校普遍實(shí)行的“Tenure Track”制度，即“常任軌制”基本接軌：講師入職時(shí)為流動(dòng)教職，3年后接受考核，合格者進(jìn)入院系的終身教職序列，未通過(guò)考核者在1～3年內(nèi)再次接受考核，不合格者不續(xù)約。

　　對(duì)于存量教師，此次的改革設(shè)計(jì)了一套“非升即走”的路徑。連續(xù)兩個(gè)聘期無(wú)法通過(guò)考核者，將不再續(xù)聘院系教學(xué)崗位，這部分教師可根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇進(jìn)入高等研究院或應(yīng)用技術(shù)研究院。此次改革的亮點(diǎn)之一就是將教師的人事管理從過(guò)去的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈蟮摹皪徫还芾怼?。“以前學(xué)院管人，而人是不能動(dòng)的;現(xiàn)在開(kāi)始實(shí)行崗位管理，崗位可以動(dòng)，那么人自然可以跟著動(dòng)了”(《文匯報(bào)》，2014)。

　　總之，同濟(jì)大學(xué)土木工程學(xué)院的改革試點(diǎn)，是按照“按需設(shè)崗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原則，對(duì)教師崗位進(jìn)行分類，對(duì)教學(xué)科研型、科研型等不同崗位采取不同的考核，并輔以明確的激勵(lì)機(jī)制，這一試點(diǎn)將為今后全校啟動(dòng)改革提供示范經(jīng)驗(yàn);同時(shí)，在人事管理上實(shí)行崗位目標(biāo)考核，這是科研事業(yè)單位人事制度改革的大勢(shì)所趨。

　　二、分析與討論

　　(一)從總體上看

　　科研單位健康發(fā)展的關(guān)鍵在于有一流人才，并且一流人才要有飽滿的工作積極性。管理者需要有這樣的措施：第一，吸引水平高或者潛力大的人來(lái)應(yīng)聘，這需要這個(gè)崗位有很高的吸引力。而這主要有兩個(gè)因素：?jiǎn)挝幻麣獯?，待遇水平高，這樣的單位通常工作條件也好。第二，拒絕平庸者的加入，這需要嚴(yán)格科學(xué)的招聘程序和過(guò)程。第三，讓招聘進(jìn)來(lái)的人(包括所有已經(jīng)在崗的人)努力工作，并且做出突出成績(jī)，這需要一定的激勵(lì)制度。前面我們進(jìn)行的三個(gè)案例分析就是屬于圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行的改革和創(chuàng)新。

　　目前，國(guó)內(nèi)科研單位引進(jìn)新員工時(shí)一般都給予其終身教職身份，當(dāng)這些新員工進(jìn)崗后，自我要求高的，會(huì)努力提升專業(yè)水平和研究能力，也會(huì)有一些人認(rèn)為抱著“鐵飯碗”，努力程度相比研究生時(shí)期大大降低;此外，這種終身機(jī)制降低了人才流動(dòng)率，絕大部分科研人員終身都在一個(gè)單位工作。因此，改革科研事業(yè)單位現(xiàn)有的人事制度是大勢(shì)所趨。

　　(二)從歷史角度看

　　在2000年之前的高校和科研院所的人事體制是典型的“鐵飯碗”，一旦入職有了事業(yè)編，再加上終身制的職稱，即可高枕無(wú)憂;自2000年開(kāi)始的科研事業(yè)單位的聘任制改革開(kāi)始有所松動(dòng)，但依然比較重“前”端，很有點(diǎn)像目前的中國(guó)高考，嚴(yán)進(jìn)寬出，關(guān)鍵在聘，只要能聘進(jìn)來(lái)，慢慢熬大部分都能夠獲得事業(yè)編。

　　這與近百年前美國(guó)高校建立之初的情況幾乎一樣。北美的大學(xué)最初都是效仿歐洲大陸的大學(xué)而建的，但很快遇到了問(wèn)題，一是經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，二是管理問(wèn)題，幾經(jīng)周折才慢慢促成了1940年終身教職制的出現(xiàn)。我國(guó)科研事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中人事體制遇到的最大問(wèn)題也是這兩個(gè)：一是待遇“大鍋飯”很難差異化，以前事業(yè)編制叫“鐵飯碗”是很貼切的，很難摔壞可以抱一輩子，但畢竟是“鐵”的，所以每個(gè)人收入都不高，有本事的也拿不到金飯碗。二是崗位、職稱終身制，這帶來(lái)了各種管理問(wèn)題。另外，就是人才評(píng)價(jià)過(guò)于機(jī)械、單一造成的功利化。

　　(三)對(duì)比美國(guó)Tenure-Track制度來(lái)看

　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)大學(xué)的全職教師中，已經(jīng)獲得Tenure(即終身教授職位)和處于非升即走(Tenure-Tracked)階段的教師，在1975年為81%，2005年為71%。非Tenure-Track教師(相當(dāng)于我們的合同聘用制)占的比例從19%上升到29%。2008年，紐約大學(xué)的全職教師(不包含醫(yī)學(xué)院)為2092人，其中處于Tenure-Track的占65%，非Tenure-Track的占35%。非Tenure-Track老師的基本職能是本科生教學(xué)，尤其是基礎(chǔ)課和公共課的教學(xué)。這些教學(xué)任務(wù)，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生非常重要，而又不是那些處于Tenure-Track的老師們所能夠完成的。非Tenure-Track的老師，根據(jù)本科生教學(xué)的工作需要和他們的教學(xué)表現(xiàn)簽訂聘用合同，合同期限不等，從1年到若干年，可不斷續(xù)簽。這些老師沒(méi)有所謂的非升即走問(wèn)題。

　　實(shí)際上，非升即走的適用對(duì)象，是那些在大學(xué)的主流學(xué)科中同時(shí)承擔(dān)教學(xué)和科研工作的教師。這部分教師，決定著大學(xué)的特色和優(yōu)勢(shì)，需要通過(guò)Tenure制度即終身職位制度，給他們一個(gè)穩(wěn)定的教學(xué)科研環(huán)境，不會(huì)因?yàn)榉菍W(xué)術(shù)原因被解除教職。在獲得這個(gè)終身職位前，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)考驗(yàn)檢驗(yàn)期，以證明確實(shí)達(dá)到了一定的學(xué)術(shù)水平要求，這個(gè)過(guò)程，就是非升即走。借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，我們要認(rèn)識(shí)到：績(jī)效考核不能是短期而頻繁的，因?yàn)樵S多重大科研創(chuàng)新不是短期內(nèi)就能完成的，為了讓優(yōu)秀的科研人員能從事最具有創(chuàng)新價(jià)值的科研活動(dòng)，我們要給予科研人員充足的時(shí)間和空間。因此，目前國(guó)內(nèi)有些高校試行的“長(zhǎng)聘教授”和“短聘教授”的做法，也不失為一種在暫時(shí)不推行終身教職制度時(shí)可行且合理的制度安排。

　　(四)從未來(lái)趨勢(shì)看

　　在國(guó)內(nèi)部分單位嘗試實(shí)施的Tenure-Track制度，可以說(shuō)是當(dāng)前中國(guó)高等教育人事制度改革中較為濃重的一筆。前文中我們提到了“新人新辦法、老人老辦法”這樣的說(shuō)法，但改革就像巨石，扔進(jìn)一個(gè)沉寂已久的湖里，蕩起的漣漪也會(huì)波及整個(gè)湖面?！靶氯恕币埠?，“老人”也罷，沒(méi)有誰(shuí)是完全置身事外的。在人事制度上改革的不少科研事業(yè)單位對(duì)“老人”也實(shí)施了嚴(yán)格的績(jī)效管理，并與薪酬直接掛鉤。像“非升即轉(zhuǎn)”、人才帽子種種現(xiàn)象，也必然都是特定歷史時(shí)期的產(chǎn)物。通過(guò)前面三個(gè)典型案例的分析，我們有充分理由相信，我國(guó)科研事業(yè)單位人事制度的變革方向是積極向上的，只是可能在部分單位，在將來(lái)的某一個(gè)時(shí)期會(huì)遇到一些波折和陣痛。

　　總之，在借鑒國(guó)外終身教職的過(guò)程中，針對(duì)過(guò)去科研事業(yè)單位沒(méi)有淘汰、缺乏競(jìng)爭(zhēng)、沒(méi)有激勵(lì)的“鐵飯碗”制度，要善于汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，因地制宜，根據(jù)各自單位的實(shí)際情況，理論聯(lián)系實(shí)際，具體問(wèn)題具體分析具體舉措。實(shí)施過(guò)程中，還要充分考慮國(guó)家整體機(jī)制的聯(lián)動(dòng)以及社會(huì)和各自單位氛圍的寬容、理解程度，逐步建立適應(yīng)中國(guó)科研事業(yè)單位發(fā)展需要和具有自身單位特色的終身聘任體系和制度。

　　三、科研事業(yè)單位人事制度改革的幾點(diǎn)建議

　　(一)適應(yīng)公共政策變革和外界環(huán)境變化，構(gòu)建合理的人事聘用體系

　　科研事業(yè)單位人員眾多，在有限的科研經(jīng)費(fèi)面前，全員終身制所帶來(lái)的高成本,未來(lái)將阻礙甚至難以維系科研事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，制度體系的僵化影響了人才的積極性和創(chuàng)造性，抑制了科技工作者的學(xué)術(shù)活力。當(dāng)前，大家都公認(rèn)：科學(xué)合理的職稱職務(wù)聘任晉升制度，對(duì)科技人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)是能夠發(fā)揮積極評(píng)價(jià)和正向激勵(lì)作用的，正如前面三個(gè)案例分析的一樣，對(duì)科研人才的學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)斷，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展給予合理的規(guī)劃和安置，是完全可以對(duì)單位外部的欲加入者和單位內(nèi)部的潛在人才對(duì)象起到積極的激勵(lì)和指示作用的;同時(shí)，科研事業(yè)單位要緩解財(cái)政壓力，提高科研效率，激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性，符合中國(guó)國(guó)情的長(zhǎng)聘體系的建立和人事制度的配套改革，也必將是一種解決思路和手段。另外，社會(huì)環(huán)境和制度供給的改革是構(gòu)建合理的人事聘用體系的必要條件，我們要注重推動(dòng)國(guó)家宏觀人事制度改革與科研事業(yè)單位人事制度改革的政策協(xié)同和雙向互動(dòng)。從外在的社會(huì)大環(huán)境看，國(guó)家的事業(yè)單位體制改革已經(jīng)啟動(dòng)，對(duì)科研事業(yè)單位的行政約束將進(jìn)一步減弱，各科研事業(yè)單位人事方面的自主權(quán)和自由調(diào)配人力資源的能力將進(jìn)一步提升，類似于前面的改革案例，推進(jìn)短聘與長(zhǎng)聘體系相結(jié)合的改革舉措將成為中國(guó)和上海市科研事業(yè)單位下一步人事制度改革的路徑與選擇。

　　(二)做好由點(diǎn)到面的政策推進(jìn)，形成以崗位為中心的聘任制度體系

　　未來(lái)上?？蒲惺聵I(yè)單位人事制度改革的設(shè)計(jì)層面，其主要內(nèi)容可以包括: 靈活采用合同制預(yù)聘、準(zhǔn)聘、短聘制與長(zhǎng)聘制相結(jié)合的多種聘用形式，以及與此相適應(yīng)的各系列人員內(nèi)部晉升機(jī)制和系列之間轉(zhuǎn)換機(jī)制，應(yīng)進(jìn)一步完善科研工作者職業(yè)發(fā)展體系，逐步健全崗位設(shè)置管理制度，以催生科研事業(yè)單位良性的人才內(nèi)生機(jī)制。以崗位為中心的長(zhǎng)聘制度本質(zhì)上是一種可以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享單位權(quán)益并對(duì)科研人才進(jìn)行有效激勵(lì)的制度安排，這才是長(zhǎng)聘制度得以存在的根本原因。在推進(jìn)多樣化的人事制度改革過(guò)程中，長(zhǎng)聘制可以首先在上海的“雙一流高?！?、高水平研究院所、高峰高原學(xué)科、科研型教師中實(shí)行，優(yōu)先長(zhǎng)期聘任具有卓越科研和教學(xué)能力的人員，優(yōu)先長(zhǎng)期聘任本單位緊缺的學(xué)科發(fā)展急需的高精尖人才?？傊ㄟ^(guò)上海部分單位的試點(diǎn)試驗(yàn)，通過(guò)成功案例提升制度擴(kuò)散效能，執(zhí)行好科研事業(yè)單位長(zhǎng)聘制度由點(diǎn)到面的推進(jìn)策略。

　　(三)擴(kuò)大科研事業(yè)單位人事聘任自主權(quán)，建構(gòu)長(zhǎng)聘后評(píng)估制度

　　在聘任崗位設(shè)置和職稱評(píng)定方面，各高校和科研院所長(zhǎng)期以來(lái)缺乏完全的自主權(quán)，造成高校和科研院所無(wú)法完全根據(jù)自己的發(fā)展需求來(lái)選聘合適的各類人才。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，針對(duì)不同類型，比如上海高校的人事制度改革，就需要在不斷完善具有中國(guó)特色高等教育治理體系、不斷推進(jìn)治理能力現(xiàn)代化的大背景下，下放和擴(kuò)大諸如高校人事聘任自主權(quán)、推進(jìn)長(zhǎng)聘教職制度改革的自主權(quán)等等，推動(dòng)政府管理職能轉(zhuǎn)變。需要注意的是在推進(jìn)長(zhǎng)聘制度改革過(guò)程中，還需要建構(gòu)長(zhǎng)聘后評(píng)估制度，規(guī)劃好學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系，檢驗(yàn)學(xué)術(shù)發(fā)展的可持續(xù)性，激勵(lì)教師保持旺盛的學(xué)術(shù)創(chuàng)造力。同樣道理，在上?？蒲性核幸残枰耸聶?quán)力的擴(kuò)大和下放，配套一系列對(duì)科研人員長(zhǎng)聘體系的后評(píng)估辦法，以建立完善的制度約束機(jī)制。

　　(四)建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建多元化的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　長(zhǎng)聘制度是建立在長(zhǎng)時(shí)間跨度的試用期之上的，在這個(gè)期間的學(xué)術(shù)成果如何評(píng)價(jià)，將成為教師和科研人員能否獲得長(zhǎng)聘職務(wù)的重要依據(jù)，因此，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系的完善與否直接關(guān)系到聘任制度的成功與否。應(yīng)該看到，國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系目前還很不完善，特別表現(xiàn)在過(guò)度強(qiáng)調(diào)論文、課題與各種人才帽子的數(shù)量，并把這一指標(biāo)與職稱評(píng)定、報(bào)獎(jiǎng)、收入，甚至單位的“排行榜”聯(lián)系起來(lái);同時(shí)，社會(huì)上一些不正之風(fēng)也影響和侵蝕到學(xué)術(shù)評(píng)審的各個(gè)環(huán)節(jié)，使學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的公正與合理性不斷受到質(zhì)疑。針對(duì)當(dāng)前在學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方面的缺陷，改革應(yīng)該向建立以實(shí)事求是為原則的多樣化學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)體系的方向邁進(jìn)，不斷改進(jìn)和完善學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)方式和手段，創(chuàng)立以創(chuàng)新性成果和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，為時(shí)代服務(wù)等為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)借鑒上海交通大學(xué)和中國(guó)科學(xué)院神經(jīng)科學(xué)研究所的經(jīng)驗(yàn)，積極開(kāi)展同行評(píng)議，特別是國(guó)際同行評(píng)估，開(kāi)闊學(xué)術(shù)成果評(píng)估的新視野。我們相信，未來(lái)，推進(jìn)長(zhǎng)聘制度改革的關(guān)鍵將是建立一套多元化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、公正的考核程序、以科技人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為根本導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系。

　　(五)推進(jìn)不同類型科研事業(yè)單位人事改革，形成多樣化的長(zhǎng)聘制度

　　對(duì)于科研事業(yè)單位的人事改革來(lái)講，建立多樣化的長(zhǎng)聘制度和體系是必須的，這是因?yàn)榭蒲惺聵I(yè)單位本身在功能定位、發(fā)展目標(biāo)和方向上存在明顯差異，這直接決定了長(zhǎng)聘制度改革的進(jìn)程和方向。比如，對(duì)上海的“雙一流”大學(xué)來(lái)講，長(zhǎng)聘制度的目標(biāo)重點(diǎn)在于考核教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和成果，經(jīng)多方評(píng)估，讓真正有資質(zhì)的優(yōu)秀教師進(jìn)入終身長(zhǎng)聘體系，起到激勵(lì)和導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)高校和優(yōu)秀教師隊(duì)伍的良性互動(dòng)和共贏;而在上海的教學(xué)型大學(xué)中，長(zhǎng)聘體系的重要目的則是要考核教師在人才培養(yǎng)中的貢獻(xiàn);另外，對(duì)上海的科研院所而言，則需要重點(diǎn)考察科研人員在科研應(yīng)用和服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的實(shí)際能力和表現(xiàn)。因此，未來(lái)，在長(zhǎng)聘人事制度改革過(guò)程中，針對(duì)不同層次和類型的科研事業(yè)單位的特點(diǎn)，需要下大力氣來(lái)設(shè)計(jì)和構(gòu)建多樣化的長(zhǎng)聘制度體系。

　　(六)樹立正確人才使用導(dǎo)向，打造高精尖缺人才培養(yǎng)機(jī)制

　　樹立正確的人才使用導(dǎo)向，按照“誰(shuí)用誰(shuí)評(píng)價(jià)、干什么評(píng)什么”的原則，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，推行代表性成果評(píng)價(jià)制度，對(duì)主要從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)、科技戰(zhàn)略研究、哲學(xué)與社會(huì)科學(xué)研究、科技管理服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)移服務(wù)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、臨床醫(yī)學(xué)等研究的人才實(shí)行分類評(píng)價(jià)。進(jìn)一步打破“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”，給各類人才提供脫穎而出的機(jī)會(huì)。在高精尖缺人才培養(yǎng)進(jìn)程中，要堅(jiān)持青年人才普惠支持與高端人才穩(wěn)定支持相結(jié)合;堅(jiān)持對(duì)高層次科技人才加大資助力度，優(yōu)化支持方式;堅(jiān)持在高水平研究機(jī)構(gòu)建設(shè)和高層次人才培養(yǎng)中，試點(diǎn)建立長(zhǎng)周期穩(wěn)定資助機(jī)制;堅(jiān)持建立聘任制度與評(píng)價(jià)結(jié)果密切聯(lián)系的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，下放管理權(quán)限，讓科技人才真正自主確定研究課題，合理安排科研經(jīng)費(fèi)使用。

　　本文是上海市軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目“上海科技人才及區(qū)域創(chuàng)新政策體系研究”(項(xiàng)目編號(hào)：18692112000)研究成果之一。