王麗麗1,2，黃卓1,2

　　(1.上海科技管理干部學(xué)院;2.上?？萍颊哐芯克?

　　隨著上海建設(shè)具有全球影響力的科創(chuàng)中心步伐的加快，對科技創(chuàng)新管理人才的能力素養(yǎng)提出了更高的要求。科學(xué)、合理地測評這一群體也是加強(qiáng)科技創(chuàng)新管理人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。課題組以上?？萍紕?chuàng)新管理人才(高新區(qū)、各區(qū)科技創(chuàng)新管理人才)為例，基于勝任力并運(yùn)用科學(xué)的測評方法和工具對人才進(jìn)行測評，并對在實踐中如何實施人才測評提出了相應(yīng)思考。

　　人才測評是運(yùn)用專業(yè)科學(xué)的人才測評工具，對被測評人員的專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗、工作能力、品德、性格、潛能等多方面進(jìn)行精準(zhǔn)的評估和考量。對于組織而言，有效的開展人才測評可以幫助組織避免用人風(fēng)險并帶來成倍的效益(趙曙明，2019)。

　　新形勢下黨和國家都非常重視對人才的測評。2018年7月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳頒布了《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》，指出要改進(jìn)人才評價方式?？茖W(xué)設(shè)立人才評價指標(biāo)，要突出品德、能力和業(yè)績導(dǎo)向;注重個人評價與團(tuán)隊評價相結(jié)合;強(qiáng)化用人單位人才評價主體地位。堅持評用結(jié)合，支持用人單位健全科技人才評價組織管理，根據(jù)單位實際建立人才分類評價指標(biāo)體系，突出崗位履職評價，完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，使人才發(fā)展與單位使命更好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一。面向上海第十四個五年規(guī)劃及2035遠(yuǎn)景目標(biāo)中科技創(chuàng)新發(fā)展亟需面對的關(guān)鍵問題，同時伴隨上海建設(shè)具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心步伐的加快，對科技創(chuàng)新管理人才的能力素養(yǎng)進(jìn)行測評也迫在眉睫。上?？萍紕?chuàng)新管理人才是上?？萍紕?chuàng)新政策的制定者、實施者，上?？萍紕?chuàng)新活動的組織者和推動者。全面、科學(xué)地評價科技創(chuàng)新管理人才的能力素養(yǎng)，有利于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才，也是有效推進(jìn)科技創(chuàng)新管理人才隊伍專業(yè)化建設(shè)的重要手段。從上?？萍紕?chuàng)新管理人才的單位性質(zhì)上來看，絕大多數(shù)屬于行政機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位，在對人才的評價方式上更多地偏重于結(jié)果的評價、量化指標(biāo)的評價，對于能力的評價較少，并且沒有一套成熟的關(guān)于人才能力的測評標(biāo)準(zhǔn)。

　　因此本課題組提出要基于勝任力對人才進(jìn)行測評。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(David McClelland)最早提出勝任力的概念并將其應(yīng)用于實踐。勝任力是指在組織管理中驅(qū)動員工做出卓越績效的一系列綜合能力和素質(zhì)，它是能將工作中績效卓越者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征，包括知識、專業(yè)技能、價值觀、態(tài)度、社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)等。基于勝任力的人才測評是將人才測評技術(shù)和勝任力模型兩個新的管理理念、方法結(jié)合起來，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的人才測評對潛在能力素質(zhì)方面測評的不足(黃明，2016)，為上?？萍紕?chuàng)新管理人才測評提供更準(zhǔn)確的測評指標(biāo)和合理標(biāo)準(zhǔn)，從而為科學(xué)、全面地評價人才的能力提供依據(jù)。

　　一、構(gòu)建基于勝任力的上海科技創(chuàng)新管理人才測評的關(guān)鍵點

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　　(一)勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)建

　　構(gòu)建勝任力指標(biāo)體系是進(jìn)行人才測評的基礎(chǔ)，因此勝任力模型的構(gòu)建十分關(guān)鍵。構(gòu)建勝任力模型需要結(jié)合崗位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、組織發(fā)展戰(zhàn)略、人才需求等方面，通過充分的數(shù)據(jù)調(diào)研分析統(tǒng)計，確定人才的崗位勝任力特征，這等同于組織的人才標(biāo)準(zhǔn)(王麗娜，2020)。本課題將引用和借鑒上海市科學(xué)技術(shù)委員會軟科學(xué)項目“上?？萍脊芾砣瞬努F(xiàn)狀及對策研究”課題的研究成果——上?？萍紕?chuàng)新管理人才的勝任力模型及勝任力指標(biāo)體系。該課題組對上海科技創(chuàng)新管理人才的勝任力及成長路徑進(jìn)行了研究，深入分析了上海市各類科技創(chuàng)新管理人才的勝任力特征，結(jié)合上海各類科技創(chuàng)新管理單位的組織特性，構(gòu)建了三類科技創(chuàng)新管理人才的勝任力指標(biāo)體系，包括市直機(jī)關(guān)科技創(chuàng)新管理人才、高新區(qū)和各區(qū)創(chuàng)新管理人才以及科研院所(高校)及企事業(yè)單位科技創(chuàng)新管理人才勝任力指標(biāo)體系。本課題將以高新區(qū)、各區(qū)科技創(chuàng)新管理人才為例進(jìn)行人才測評的闡述。上海市高新區(qū)、各區(qū)科技創(chuàng)新管理人才主要職責(zé)是：落實各類科技創(chuàng)新政策法規(guī)，根據(jù)政策法規(guī)和本區(qū)實際情況制定本區(qū)的細(xì)則與措施，其勝任力指標(biāo)體系及指標(biāo)中，一級指標(biāo)包括知識技術(shù)、管理能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)精神和國際融合5個方面，在一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了19個二級指標(biāo)，在二級指標(biāo)的基礎(chǔ)上又細(xì)分了23個三級指標(biāo)。

　　(二)人才測評方法及工具選擇

　　人才測評方法一般有履歷分析法、筆試測評、面試測評、心理測驗、評價中心、績效考核等。

　　一是履歷分析法。通過履歷分析，全方位了解被測評人員的工作經(jīng)驗、生活環(huán)境、學(xué)歷背景等個人信息，對照人員所在崗位說明書，判斷其是否真正符合崗位要求。

　　二是筆試測評。要求被測評人員在電腦或者試卷上按要求作答，題目的設(shè)置通常都是崗位要求的必備基礎(chǔ)知識和技能，被測人員作答完成后交給考官計算分?jǐn)?shù)。筆試法在測定知識面和基本技能方面效果比較好，且成本低廉，可以同一時間對大批人員進(jìn)行測評，結(jié)果非?？陀^。

　　三是面試測評。面試測評主要用于儀表風(fēng)度、專業(yè)知識、工作實踐經(jīng)驗、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力、自我控制能力、工作態(tài)度、求職動機(jī)、愛好等方面的測評。按照其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前通過對崗位能力素質(zhì)的分析，根據(jù)測評的要素，對測評的內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)置，測評人員根據(jù)被測評人員的行為表現(xiàn)對其能力素質(zhì)進(jìn)行量化分析并進(jìn)行評分;非結(jié)構(gòu)化面試是由面試官提前準(zhǔn)備統(tǒng)一面試問題，但不要求按照固定次序提問，且可討論在面試過程中出現(xiàn)的需進(jìn)一步調(diào)查的問題，是一種比較輕松和靈活的測評方法。

　　四是心理測驗。心理測驗是通過觀察個人具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對于貫穿在個人行為活動中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)方法。常用的心理測驗的工具有卡特爾16種性格因素測評量表(16F量表)、艾森克人格測試問卷(EPQ)、霍蘭德職業(yè)興趣與價值觀測評量表等。

　　五是評價中心。評價中心是運(yùn)用多種評價技術(shù)，使用定性和定量相結(jié)合的方法來測評被測人員的素質(zhì)特征和發(fā)展?jié)摿Φ倪^程。評價中心主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐測試等，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和文件筐測試法使用頻率較高，他們都屬于情景模擬的測評方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指在不指定領(lǐng)導(dǎo)者、被測評人員地位平等的情況下，讓其對某一問題自由討論，測評人員根據(jù)被測評人員在討論中的角色和發(fā)言的內(nèi)容等對其進(jìn)行評價。文件筐測試法指的是它賦予被測評人員某一角色，為其提供一些其擬應(yīng)聘崗位中需要經(jīng)常處理的文件或資料，要求被測評人員在規(guī)定時間內(nèi)完成這些文件的處理工作;測評人員根據(jù)被測評人員的處理方式及處理結(jié)果，按照一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對被測評人員進(jìn)行評價。(趙曙明，2019)

　　六是績效考核法?？冃Э己藴y評法在組織中的運(yùn)用比較普遍，它是組織人力資源管理的重要內(nèi)容。通常分為目標(biāo)管理法、360度反饋法、BSC考核法、KPI考核法和OKA考核法等。

　　(三)上?？萍紕?chuàng)新管理人才測評方法的選擇

　　基于勝任力開展人才測評時，要緊緊圍繞勝任力指標(biāo)體系進(jìn)行，結(jié)合指標(biāo)的權(quán)重和指標(biāo)內(nèi)容的描述，對人才能力有重點地進(jìn)行測評，然后選用合適的測評方法和工具開展人才測評?？茖W(xué)使用測評方法能大大提高測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，每種測評方法都存在優(yōu)勢及缺陷，因此要充分結(jié)合組織實際特點和性質(zhì)，組合使用測評方法和工具。

　　三、對上海科技創(chuàng)新管理人才實施人才測評的思考

　　1.

　　2.

　　一是充分考慮人才所在單位背景，靈活運(yùn)用已開發(fā)的測評指標(biāo)體系并對指標(biāo)體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化?？萍紕?chuàng)新管理人才不是獨立于組織而存在的個體，因此對他們進(jìn)行人才測評需考慮人才所在組織的實際情況。不同的組織在運(yùn)用時可以對指標(biāo)體系進(jìn)行修改，權(quán)重比例根據(jù)崗位實際情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。另外測評時勝任力指標(biāo)不宜過多、過精和過虛，否則會失去人才測評的意義。任何勝任力模型的構(gòu)建不是一勞永逸的，勝任力指標(biāo)也需要在不斷的使用中進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，優(yōu)化的目的可以進(jìn)一步詮釋指標(biāo)體系有沒有支撐組織的戰(zhàn)略，有沒有鑒別優(yōu)秀者和普通者的差異，以及是否符合組織的價值理念(北森人才管理研究院，2019)。

　　二是根據(jù)人才測評的目的、對象及預(yù)算等綜合因素選擇測評的方法和工具。目前人才測評在招聘、配置、晉升、考核和培訓(xùn)等方面應(yīng)用廣泛，組織在開展人才測評前，首先，要弄清楚人才測評的目的再開展測評，不同的測評目的，在測評指標(biāo)的選擇及測評方法和工具的選擇上也不一樣。對上?？萍紕?chuàng)新管理人才進(jìn)行人才測評時要對政策理解與貫徹能力、科學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、職業(yè)精神等重點指標(biāo)進(jìn)行測評。其次，上?？萍紕?chuàng)新管理人才作為管理者，在組織中管理的層級不同，所用的測評方法和工具也不相同。對于基層及中層管理者更多地是采用面試(面談)、心理測評及績效考核等方式進(jìn)行測評，對于高層管理者一般采用評價中心和績效考核(360度評估)等方式進(jìn)行測評。再次，人才測評的方法和工具也不宜過多，否則會增加測評的難度，一般不超過3種方法。最后，要考慮測評的預(yù)算。任何測評工具在使用時，無論是請第三方咨詢公司還是自己運(yùn)作都是有成本的，比如用評價中心測評，程序上會比較復(fù)雜，費(fèi)用也比較昂貴，只有較高級別的管理者，或者有明確接班人發(fā)展項目要開展時才會用這種方法。

　　三是人才測評實施的保障措施。組織在實施人才測評前要做好充分的準(zhǔn)備工作，具體包括：確定測評小組成員、培訓(xùn)測評者，測評時間及場地的安排、必要的后勤保障等。測評小組的成員必須是在科技創(chuàng)新管理領(lǐng)域具有一定建樹的專家和管理者，不僅要具備高水平的專業(yè)知識、豐富的人才管理知識，還要有較高的職業(yè)道德素質(zhì)、高度的事業(yè)心和責(zé)任感，同時在人才測評方面要有一定的實際經(jīng)驗。測評小組的成員最好由內(nèi)部專家和外部專家共同組成。從事測評工作人員必須了解國內(nèi)外先進(jìn)的人才素質(zhì)測評理論，具備管理學(xué)、心理學(xué)及統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)測評知識的豐富積累;熟悉當(dāng)前國內(nèi)外先進(jìn)的人才測評技術(shù)方法，能夠?qū)⑦@些技術(shù)方法與科技創(chuàng)新管理人才特點結(jié)合起來，創(chuàng)造性地設(shè)計符合組織實際的測評方法;掌握數(shù)據(jù)信息分析的常用理論和方法，有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析處理能力和熟練的計算機(jī)應(yīng)用技能，對測評結(jié)果能夠進(jìn)行分析與說明，并且撰寫專業(yè)的測評報告。(趙曙明，2019)

　　四是人才測評結(jié)果的反饋和應(yīng)用。首先是人才測評結(jié)果的反饋。對科技創(chuàng)新管理人才實施人才測評后，一定要用合適的方式將結(jié)果反饋給本人。人才測評不是為人才蓋棺定論，可以邀請科技創(chuàng)新管理人才本人參與到對結(jié)果的解釋中，鼓勵他們思考為什么會得到這樣的評價，這些結(jié)果意味著什么，他們需要作什么樣的改變或者嘗試才能將現(xiàn)有的工作做得更好。在很多企業(yè)，會有績效面談這一環(huán)節(jié)，對科技創(chuàng)新管理人才進(jìn)行測評后，也可以采用同樣的方式，由其直接上級就測評結(jié)果和其進(jìn)行開誠布公的交流，如果上級管理人員和科技創(chuàng)新管理人才就能力提升制定相應(yīng)的發(fā)展計劃，比如能力方面的短板有哪些，并明確能力提升的途徑、方法、時間規(guī)劃與效果衡量尺度等，將會凸顯人才測評的意義和價值。其次是人才測評結(jié)果的應(yīng)用。對科技創(chuàng)新管理人才進(jìn)行以發(fā)展為目標(biāo)的測評，測評后一定要制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃并落實執(zhí)行。在關(guān)鍵人才的保留和發(fā)展上，測評后組織層面一定要真正了解人才的價值取向和職業(yè)追求，這些決定著組織培養(yǎng)資源的投入和采取措施的有效性，要多思考如何留住人才的心，從根本上激勵并保留這些關(guān)鍵人才。